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第17条（母性健康管理のための休暇等）

• 妊娠中または出産後1年を経過しない女性社員から、所定労働時間内に母子保健法に基づく保健指導または健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、以下の範囲で休暇を与える。
  • 産前の場合
    妊娠23週まで……4週に1回
    妊娠24週から35週まで……2週に1回
    妊娠36週から出産まで…… 1週に1回
    ただし、医師または助産婦（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間。
  • 産後（1年以内）の場合
    医師等の指示により必要な時間
• 妊娠中または出産後1年を経過しない女性社員から、保健指導または健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申し出があった場合、以下の措置を講ずることとする。
  • 妊娠中の通勤緩和
    通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として1時間の勤務時間短縮または1時間以内の時差出勤
  • 妊娠中の休憩の特例
    休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩の回数の増加
  • 妊娠中、出産後の諸症状に対する措置

  妊娠中または出産後の諸症状の発生または発生のおそれがあるとして指導された場合は、その指導事項を守ることができるようにするため作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等

第18条（子の看護休暇）

• 小学校就学の始期に達するまでの子がいる労働者が申し出た場合、病気または怪我をした子の看護のために、就業規則第15条に規定する年次有給休暇とは別に看護休暇を取得することができる。ただし、日々雇い入れられる者は除く。
• 前項の定めに関わらず、労使協定により適用除外とされた以下の各号に該当する者についてはこの限りではない。
  • 勤続6箇月未満の労働者
  • 週の所定労働日数が2日以下の労働者
• 看護休暇の日数は労働者1人当たり、１年間で5日を限度とする。この場合の１年間とは４月１日から翌年の３月３１日までの期間とする。
• 子の看護休暇中の賃金は無給とする。
• 看護休暇の取得を希望する者は、所定の申請用紙に必要事項を記載の上、総務に届け出なければならない。

第19条（育児時間）

生後1年に達しない生児を育てる女性社員が予め申し出た場合は、所定休憩時間のほか、1日について2回、それぞれ30分の育児時間請求することができる。ただし、その時間に対する賃金は支給しない。

第20条（育児休業）

社員は、別途定める育児・介護休業規程により、その子が1歳に達するまでの間、育児休業を申し出ることができる。

第21条（介護休業）

• 社員は要介護状態にある家族を介護するために、介護休業を取得することができる。
• 介護休業の申し出手続き等に関する事項は別に定める育児・介護休業規程による。

第22条（公民権行使の時間）

社員は、別途定める育児・介護休業規程により、その子が1歳に達するまでの間、育児休業を申し出ることができる。

平成30年11月22日改正

（目的）

第1条

この規定は、男女雇用機会均等法に基づき、ハラスメント（「セクシャル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」を総称したものという。）の防止及び排除の為の措置並びにハラスメント行為に起因する問題が生じた場合、適切に対応する為の措置に関し必要な事項を定めた物である。

（定義）

第2条

この規定において、ハラスメントの定義は次の通りとする。

• セクシャル・ハラスメント…職場において行われる性的な言動に対する派遣社員の対応により当該社員の労働条件につき不利益を与え、又は、性的な言動により派遣社員の職場環境を悪化させたり、職場における能力の発揮を妨げたり、雇用の不安を与えることをいう。
• パワー・ハラスメント…職場において、職権などの力関係を利用して相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的苦痛を与えることにより派遣社員の職場環境を悪化させたり、職場における能力の発揮を妨げたり雇用の不安を与えることをいう。
• 前項に関わらず、職権を背景にしないハラスメント行為であっても、相手の人格や尊厳を侵害する行為を繰り返し、精神的苦痛を与える事は、人権を侵害するものであり、ハラスメントとみなし、本規定を適用する。
• その他前項に準ずる行為を行う事。

（会社の役割）

第3条

ハラスメント防止対策における会社の役割は次の通りとする。

• 会社は、職場においてハラスメントのような人権侵害行為を許さない事を宣言する。
• 会社は、ハラスメントが発生しない様に雇用管理上の措置を講じる。
• 会社は、社員のハラスメントに関する相談・苦情等に対応する窓口を設置するものとする。
• 会社は、相談・苦情に訪れた派遣社員のプライバシーを守るものとする。

（管理職の責務）

第4条

第４条 管理職は、ハラスメント防止及び排除に努めると共に、問題が生じた時は、迅速かつ適切にその解決の為の措置を講じなければならない。

（社員の協力）

第5条

会社の講ずるハラスメント対策について派遣社員は次の通り協力するものとする。

• 派遣社員は、他の社員の人格を重んじ、ハラスメントのない職場を形成する様協力し合う事。
• 派遣社員は、会社がハラスメント防止研修、その他ハラスメント防止の為に必要な措置を講じた場合にはこれに協力する事。

（苦情処理窓口）

第6条

派遣社員のハラスメントに関する相談・苦情等に対応する為、会社は専用窓口を設置し、担当者をおく事とする。

• 前項の担当者は、苦情処理窓口を統括管理するものとし、関係当事者のプライバシー、名誉その他の人権を尊重しなければならない。
• 苦情処理窓口は次の業務を行う。
  • ハラスメントの事案の相談・苦情の受付、事実関係の確認。
  • ハラスメント事案の内容に応じた雇用管理上の措置を講ずる事。
  • ハラスメント防止の為の啓発活動
• 派遣社員は、苦情処理窓口に相談・苦情をした事により、不利益な扱いを受ける事はない。

相談・苦情窓口

　株式会社ネクストドア　本社

　滋賀県近江八幡市中村町６６１－１４　Ｙ‘ｓビルディング２０１

　電話番号

　0748-36-5999

　090-3036-4734（担当者直通）

　メールアドレス　k.ynextdoor@blue.ocn.ne.jp

相談・苦情受付担当者

　営業　安原 憲司

（守秘義務）

第7条

苦情処理の窓口の業務に関わったものは、業務によって知り得た内容を他に漏らしてはならない。

（懲戒）

第8条

全てのハラスメント行為は、これを就業規則第３３条の懲戒処分の対象とする。

附則

• この規定は、平成３１年２月１日から実施する。